Giữ nhân viên giỏi ở lại lâu mà không tốn nhiều tiền

Nhân viên giỏi nghỉ là mất mát lớn nhất của cửa hàng nhỏ. Mất một người bán cứng thì doanh thu tháng đó giảm thấy rõ. Tuyển người mới mất ít nhất một tháng đào tạo, mà chưa chắc bán được như người cũ.

Nhiều chủ cửa hàng nghĩ giữ người là tăng lương. Tăng lương có tác dụng, nhưng chỉ giữ được vài tháng nếu những thứ khác vẫn tệ. Người ta nghỉ nhiều nhất vì ba lý do: thu nhập không rõ ràng, làm mệt mà không ai ghi nhận, và lịch làm thất thường.

Bài này nói cách giữ người thực tế, tốn ít tiền mà hiệu quả lâu.

Trả lương rõ ràng từng phần

Lương nên chia hai phần: lương cứng theo ca và thưởng theo doanh thu. Lương cứng trả đúng ngày, không trễ. Thưởng chốt cuối tháng, có bảng tính cụ thể ai cũng xem được.

Ví dụ cửa hàng bán lẻ nhỏ: lương cứng 5 đến 6 triệu một tháng cho ca đầy đủ, thưởng thêm 500 nghìn đến 1 triệu nếu doanh thu cá nhân vượt mốc. Mốc này đặt theo số liệu ba tháng gần nhất, không đặt theo cảm tính.

Đừng hứa thưởng miệng. Hứa miệng tháng này quên tháng sau là nhân viên mất niềm tin ngay. Viết ra giấy, dán ở nơi cả đội nhìn thấy.

Cho thấy đường tăng thu nhập

Nhân viên giỏi cần thấy làm tốt thì thu nhập tăng. Nếu bán gấp đôi mà lương vẫn vậy thì họ đi là phải.

Đặt mốc thưởng theo bậc: vượt 10 phần trăm doanh thu thì thưởng từng này, vượt 20 phần trăm thì thưởng gấp đôi. Mỗi bậc cách nhau rõ ràng, nhân viên tự tính được mình cần bán thêm bao nhiêu.

Cuối mỗi tháng ngồi lại với từng người năm phút, cho họ xem số liệu của mình. Tháng này bán được bao nhiêu, thiếu bao nhiêu thì lên bậc tiếp theo. Năm phút này giá trị hơn mọi lời động viên chung chung.

Lịch làm ổn định

Đổi ca đột ngột là lý do nghỉ việc phổ biến mà ít chủ để ý. Nhân viên đã xếp việc nhà theo lịch, đổi ca giờ chót là phá hết kế hoạch của họ.

Xếp lịch trước ít nhất một tuần. Ai có việc riêng thì đổi ca với nhau, báo trước một ngày. Chủ chỉ can thiệp khi không ai đổi được, không tự ý đổi lịch của người ta.

Ca đêm, ca cuối tuần, ca lễ nên có phụ cấp riêng. Phụ cấp không cần lớn, hơn ngày thường 30 đến 50 phần trăm là nhân viên thấy công bằng. Không có phụ cấp mà bắt làm ca xấu hoài thì người giỏi xin nghỉ đầu tiên.

Ghi nhận kịp thời

Đừng đợi cuối năm mới khen. Nhân viên bán tốt tuần này thì khen ngay tuần này, trước mặt cả đội. Lời khen cụ thể: bán được bao nhiêu đơn, xử lý tình huống nào tốt.

Thưởng nhỏ kịp thời hiệu quả hơn thưởng lớn muộn. Thưởng nóng 100 đến 200 nghìn ngay khi nhân viên đạt mốc tuần khiến họ có động lực hơn chờ thưởng tháng. Số tiền không lớn nhưng cảm giác được ghi nhận ngay rất mạnh.

Tránh khen một người mà chê người khác trong cùng một câu. Khen là khen, góp ý để lúc khác. Trộn hai thứ vào nhau thì người được khen cũng không vui.

Cho quyền quyết định nhỏ

Nhân viên giỏi chán nhất là việc gì cũng phải hỏi chủ. Giảm giá 10 nghìn cũng gọi điện, đổi hàng cho khách cũng chờ duyệt. Làm như vậy thì người giỏi thấy mình như cái máy.

Cho họ quyền quyết trong khung cho phép. Giảm giá dưới 50 nghìn thì tự quyết, trên mức đó mới hỏi. Đổi hàng trong 3 ngày thì tự xử lý, quá hạn mới báo lên. Khung quyền này viết ra, dán ở quầy.

Khi họ quyết sai trong khung cho phép thì góp ý riêng, không trách trước mặt khách. Sai nhỏ mà bị mắng to thì lần sau họ không dám quyết gì nữa.

Đối xử tử tế mỗi ngày

Nghe đơn giản nhưng nhiều chủ quên. Chào hỏi khi nhân viên đến ca, cảm ơn khi họ xong việc, hỏi han khi thấy họ mệt. Những câu này không tốn tiền mà giữ người rất tốt.

Đừng mắng nhân viên trước mặt khách. Có lỗi thì gọi ra chỗ riêng nói. Mắng trước mặt khách vừa mất mặt nhân viên vừa khiến khách khó chịu với cửa hàng.

Khi nhân viên có việc gia đình đột xuất thì cho nghỉ, đừng kể công. Cho nghỉ một buổi lúc người ta cần thì họ nhớ mãi. Tính toán chi li một buổi lương thì họ nhớ còn lâu hơn, theo hướng ngược lại.

Lộ trình lên vị trí cao hơn

Cửa hàng nhỏ vẫn có thể cho nhân viên thấy đường tiến. Bán giỏi thì lên phụ trách quầy, phụ trách quầy tốt thì lên quản lý ca. Mỗi bậc tăng lương và tăng quyền quyết định.

Không cần nhiều bậc, hai đến ba bậc là đủ. Quan trọng là tiêu chí lên bậc rõ ràng: doanh số bao nhiêu, lỗi bao nhiêu, làm được bao lâu. Nhân viên tự biết mình còn thiếu gì.

Người không muốn lên quản lý thì cho hướng chuyên môn: chuyên bán hàng khó, chuyên xử lý khiếu nại. Thu nhập vẫn tăng theo tay nghề, không ép ai cũng phải làm quản lý.

Khi nào nên để họ đi

Có những trường hợp giữ không được và cũng không nên giữ. Nhân viên giỏi nhưng thái độ xấu, gây mâu thuẫn với cả đội thì càng giữ càng hại. Một người như vậy làm hai người giỏi khác nghỉ theo.

Nếu đã tăng lương, cải thiện lịch làm, ghi nhận đầy đủ mà họ vẫn muốn đi thì tiễn đàng hoàng. Thanh toán đủ, nói lời cảm ơn, giữ liên lạc. Người đi vui vẻ đôi khi còn giới thiệu khách cho cửa hàng cũ.

Sau khi họ đi thì ngồi lại với đội còn lại, hỏi xem có gì chưa ổn không. Đừng để một người nghỉ kéo theo người thứ hai vì cùng một lý do mà mình không biết.

Xây văn hóa quán để người ta thương

Quán có văn hóa thì nhân viên thấy mình thuộc về một nơi, không phải đi làm thuê qua ngày. Văn hóa không phải khẩu hiệu dán tường, mà là cách mọi người đối xử với nhau mỗi ngày.

Bắt đầu từ bữa cơm chung. Ca nào ăn chung ca đó, chủ ăn cùng nhân viên khi có thể. Bữa cơm 30 nghìn một người mà gắn kết cả đội, rẻ hơn mọi hoạt động tập thể.

Sinh nhật nhân viên thì tổ chức nhỏ tại quán: cái bánh 200 nghìn, cả đội hát một bài. Người được tổ chức nhớ mãi, người chứng kiến cũng thấy ấm. Quán nào cũng làm được, không tốn bao nhiêu.

Phỏng vấn nghỉ việc để biết lý do thật

Nhân viên xin nghỉ thì ngồi lại nói chuyện một buổi, hỏi thật lòng vì sao đi. Đừng níu kéo, đừng trách, chỉ hỏi để hiểu. Lý do họ nói lúc này thường là thật nhất.

Ghi lại lý do của từng người nghỉ trong một cuốn sổ. Ba người nghỉ cùng một lý do thì đó là vấn đề của quán, không phải của họ. Sổ này xem lại mỗi 6 tháng một lần.

Có những lý do sửa được ngay: lịch làm xấu, thưởng chậm, bị đồng nghiệp bắt nạt. Sửa xong thì người sau khỏi nghỉ vì cùng lý do. Mỗi người nghỉ là một bài học, đừng để học phí đổ sông đổ biển.

Cần tư vấn theo ngành, gọi hotline/Zalo 0907.943.968.